El perfil verde o sociable



Terminamos la descripción detallada de los cuatro cuadrantes del talento hablando del perfil nórdico o verde. Este es el color representativo de la combinación “emotivo” e “introvertido”. Las personas con este perfil de comportamiento pueden llegar a ser sobresalientes en relaciones personales, redes de confianza, sentido de familia, lealtad a la palabra dada, respeto por la tradición, gestión de equipos, desarrollo de colegas, vivencia de los valores, no crispación del ambiente y creación de puentes con otros. Son personas orientadas a las relaciones, flexibles, humildes, obedientes, pacíficas y con tendencia a evitar conflictos personales. 

Quienes tengan mucho verde en su talento, y poco de los otros colores, es muy probable que acaben siendo personas con poco coraje para enfrentarse a situaciones duras (sobre todo si hay personas por medio) y con tendencia a ceder, a veces a costa de los propios derechos. También pueden llegar a “enamorarse” mucho de su forma de ser, dejando de incorporar buenas prácticas que se generen en el exterior. 

La psicología verde tiene especial sensibilidad para las cuestiones de largo plazo y aquellas relativas a la eficiencia de las decisiones. También se caracteriza por entender y explicar bien los “quienes” de las decisiones. 

Los verdes se mueven principalmente por el deseo de conexión, afiliación y de compartir. Estos deseos van a hacer que su mirada tienda a enfocarse en aquella parte de la realidad donde mejor se proyecte ese deseo de conexión. Si el sesgo es excesivo, se vuelve al riesgo de crear una distorsión cognitiva, con el consiguiente peligro de que se generen trastornos de conducta. 

Al deseo de conexión mal gestionado, y su consiguiente distorsión cognitiva, le pueden corresponder otros dos trastornos de conducta: 

  • La conducta histriónica, en la que las reacciones emocionales a los estímulos exteriores son excesivas y en ocasiones teatrales. 
  • La conducta pasivo-agresiva, en la que los juicios de valor que se hacen sobre las circunstancias y las personas son duros y agresivos, pero en paralelo hay una cierta pasividad a la hora de poner los medios para hacer que las cosas mejoren.

En líneas generales , y para cerrar con un breve resumen esta tanda de artículos, puede afirmarse que los ubicados en la parte superior de la matriz, rojos y amarillos, suelen tener más iniciativa y proactividad que los situados en la parte inferior, azules y verdes, que suelen ser más cautos y pegados al terreno y al día a día. Así, en las reuniones de trabajo suelen alzarse con la conducción del debate quienes son más rojos y amarillos.

Es innegable la huella genética y educativa en los colores del talento, pero también es innegable la necesidad de sumar “colores” al que uno de por sí ya tenga como predominante. Es especialmente importante equilibrar los colores que están en diagonal, el rojo con el verde y el amarillo con el azul, ya que son aquellos que mejor tienden a eliminar los pasivos de cada color.

La creación de diagonales fuertes entre colores es una tarea ardua que requiere compromiso y dedicación. No va a surgir de forma espontánea.  En la medida en que en un directivo no esté en esa diagonal, lo cual es lo normal, es muy importante crear un equipo en el que se conjuguen e integren bien los cuatro colores.

A modo de síntesis mostramos un último gráfico que ayude a recapitular todas estas ideas. El reto que se nos plantea para que el talento de líder triunfe en uno mismo es mapear bien el talento personal según los colores, identificar aquellos colores más fuertes y débiles; hacer un plan de mejora del color que mejor refuerce una de las diagonales y crear complementariedad con aquellas personas que, en el trabajo o en la familia, puedan reforzar mejor nuestro color más débil.  

Descripción más detallada de los cuadrantes del talento