Una última reflexión sobre el futuro

Luis Huete y Javier Gª Arevalillo

En el penúltimo artículo quedaba en el aire una pregunta: ¿qué hacemos con todo esto? ¿Qué puede hacer un directivo para atraer y hacer encajar el talento de esta generación? Porque la mayoría de empresas no son Google o Apple, ni planean serlo, y leyendo sobre los Millennials puede entrarles la duda legítima de si realmente pueden encajar. 

Ante esto conviene aclarar que no hace falta ser una empresa puntera en tecnología o una gran ONG para atraer a los nuevos integrantes del mercado laboral. Se habla mucho de la necesidad de que toda empresa tenga una visión de su futuro y una misión clara, y se juega con la formulación de las mismas para hacerlas más atractivas. Pero todo esto puede ser palabrería vacía si no se traduce en una cotidianidad, en una forma verdaderamente humana (y por tanto atractiva) del trabajo que se desarrolla y de la propuesta de valor que se hace al mercado laboral de los Millennials. 

Esto los Millennials lo detectan rápidamente. No sólo ellos, pero quizá por sus rasgos particulares toleran menos el doble discurso y agradecen más la coherencia. Recordemos que han desembarcado en el mercado mientras veían hundirse a gigantes como Lehman Brothers. Empresa que, por cierto, tenía una atractiva misión que enseñaba a cada nuevo trabajador: 

“Nuestra misión es construir una colaboración sin igual con nuestros clientes, ayudándoles a generar para ellos más valor gracias al conocimiento, creatividad y dedicación de nuestra gente, proporcionando a la vez mejores resultados para nuestros inversores.” 

Una misión atractiva, pero que no respondía a una realidad diaria en la que imperaba el lucro rápido y a toda costa. Se dice una cosa y se hace otra. Son impactos cuyo efecto en esta generación aún está por determinar, pero que desde luego ponen en guardia sobre la mentalidad de las generaciones precedentes y su falta de credibilidad. 

Los Millennials no han surgido de la nada, sino de una conjunción entre lo aprendido de la generación anterior y las circunstancias del momento. Han visto a las generaciones precedentes desfondarse por ganar dinero, por triunfar… y han visto también el precio que han pagado en sus vidas. El sentimiento con el que nos ven a la generación anterior es el de que si todo lo que les ofrecemos es convertirles en una persona como nosotros, no tienen el mínimo interés de ir por esa ruta. 

Dicho todo esto, ante la desconfianza por lo ocurrido en los últimos años, ¿deberían las grandes empresas renunciar a tener una misión? Para nada. De hecho, es más necesaria que nunca. Pero es importante entender de dónde nace esa misión… y cómo se plasma en la realidad cotidiana de una empresa. Un directivo desembarca en una empresa cuya misión es servir a los clientes, y cuyo código de comportamiento impele a cuidar de su gente; pero a la vez sabe que su puesto depende de hacer cosas que para nada van en esa dirección: ¿hasta qué punto tendrá presente, en su día a día, que él está para servir al cliente? ¿Será capaz de mirar a su gente como a algo más que piezas de un engranaje para conseguir el objetivo? 

Esta incongruencia rechina profundamente a la nueva generación… y a cualquier persona que no se haya formado un buen callo ante estas contradicciones. Así, volvemos a plantear la pregunta: ¿cómo atraer al talento de esta generación sin ser Google o Apple? Con todos los inconvenientes de una generalización, lanzamos una serie de criterios-guía que pueden ayudar a los directivos en esta tarea. Todos se deducen de lo que hemos venido diciendo hasta ahora, y sirven como glosa final a esta serie de artículos sobre los Millennials. 

1. Comprensión: entenderles es el primer paso. Es la generación cuyos miembros han tenido menos contacto con personas de otras generaciones. Tras pasar la mayoría de su tiempo relacionándose con pares, sabiendo exactamente qué se esperaba de ellos, llegan ahora a un entorno nuevo. Tienen todas las herramientas a su alcance, desde las más técnicas hasta las concernientes a la productividad personal. Han crecido escuchando a sus padres hablar de inteligencia emocional y de PNL, citando a Nelson Mandela o Howard Garner en Facebook. Han tenido que decidir desde muy pequeños: ciencias o letras, deportes, extraescolares, idiomas extranjeros, carrera… Pero quizá no se han planteado nunca qué es bueno desear, antes de emplear todas esas herramientas. Y lo que han visto les hace sospechar que “triunfar” no es la respuesta. Así, nada resulta más determinante al final que encontrarse con alguien en el trabajo que les mire bien y sepa ayudarles en esos primeros pasos. Porque nunca una generación había estado mejor formada y se había sentido tan insegura a la vez. Ofrecerles un contexto en el que crecer en este aspecto puede ser infinitamente más eficaz que la más brillante de las misiones. 

2. Reglas del juego claras: ya hemos visto que el doble discurso es una bomba de relojería para un Millennial. Ayuda decirle desde el principio, claramente, qué se espera de él. Y ayuda aún más ser honesto con qué se le ofrece a cambio. Teniendo en cuenta, por ejemplo, que muchos Millennials preferirán un trabajo que facilite la conciliación que otro que ofrezca más dinero. Si se les vende un ambiente de trabajo “family-friendly”, y la realidad es que se acaba de trabajar a diario a las 9 de la noche, por mucho dinero que se gane, difícilmente querrán quedarse sin hacerse traición a sí mismos. 

3. Feedback y flexibilidad: la consecuencia directa de su falta de confianza (aunque aparenten pisar fuerte) es una gran necesidad de feedback al principio. El Millennial medio está dispuesto a trabajar duro y bien, pero nada le desmotiva más rápidamente que la ausencia de directrices o consejos sobre lo que hace, porque le indica que da igual cómo lo haga. Ahora bien, ese esfuerzo por darle feedback da sus frutos, y cuando se siente suficientemente seguro es cuando brota realmente su creatividad. Ahí es cuando se le debe dar una flexibilidad grande, aunque de forma progresiva. 

Sin ser tres criterios mágicos, estos tres puntos pueden ayudar a la hora de establecer un plan general de actuación. Pero quizá el punto clave, una vez más, esté en la conciencia de los directivos, en su mentalidad y en la forma de mirar esta realidad. Se puede ver como algo que se nos viene encima y con lo que habrá que lidiar, y entonces se abordarán todos los puntos tratados con un defecto en origen: les estaremos mirando como a un mal inevitable, porque no son como nosotros, pero, lamentablemente, los necesito para trabajar… O podemos verlos como lo que son, manteniéndonos abiertos a lo bueno que traen (que, como hemos visto, es mucho). 

En definitiva, podemos cometer el error de aquel sacerdote babilonio del 3000 a.C., desesperado ante la nueva generación… o descubrir en ellos el potencial para sanar en nuestra sociedad todo aquello que nos llevó a la reciente crisis. Está en su mano... y en la de aquéllos a quienes pasemos el testigo.

DESCARGAR EN PDF.